在商业世界中有一种倾向，认为关键绩效指标(kpi)是“组织领导者”的唯一职权范围:首席执行官、总裁、董事会成员和其他做出重要战略决策的高管。

现实与事实相去甚远。

KPI是定义战略成功并作为可能需要改进领域的准绳的主要度量标准，是开发团队和实现高质量组织范围结果的必要工具。

它们甚至可能为棘手的员工敬业度问题提供一种创新的解决方案。

员工敬业度的问题

员工敬业度是很多组织都在努力解决的问题。盖洛普(Gallup)的数据显示，只有33%的美国员工(全球仅为15%)认为自己在工作中“对工作和工作场所投入、热情和投入”。

这深刻地影响着许多企业的底线。仅举一项统计数据:盖洛普(Gallup)表示，员工高度敬业的公司，销售额平均增长20%。

1)释放员工敬业度的力量

员工敬业度是当今商界最难以捉摸、也最容易被误解的概念之一。

在一个员工期望似乎日益高涨的世界里，许多高管都在努力应对。工人们的流动性比以往任何时候都要强，在不同的工作岗位之间流动的速度在几十年前似乎是不可能的。在这样一个世界里，篱笆的另一边就像在Glassdoor.com上搜索，或者在LinkedIn上发表文章，讨论什么样的职场文化应该扩散开来一样，它也比以往任何时候都更有见地。

在某些工作场所，提供午餐或休息室里的桌上足球桌可能就足够解决问题了，但这些充其量只是临时的解决办法。

那么，经理们该如何为无所事事的员工们注入活力呢?

当然，没有唯一的解决办法。但是有一个领域需要更大的关注，那就是让员工了解公司的目标，并让他们参与到发展中来。

释放员工敬业的力量-锁定在一个红色的网格上

将员工与组织的目标联系起来

有一个关于员工敬业度的故事(这个故事可能是真的，也可能不是真的，但我们暂且把它放在一边)经常在博客上流传。它与约翰·f·肯尼迪在20世纪60年代访问美国宇航局有关。总统走近一个在监狱工作的人，问他是做什么的。

“先生。“总统先生，”看门人回答说，“我正在帮助把一个人送上月球。”

这种反应经常被认为是员工敬业度的顶峰。有哪个企业主、经理或主管不希望他们的每一个员工都感受到这种与组织目标的联系呢?

当然，其中一部分与定义组织的使命有关。“赚钱”是不够的。如果你想要一个真正投入工作的员工，你需要找到独特的品质，让你的员工愿意早上起床。(不，“getting a pay支票”并不能解决问题)。

一旦你决定了，你需要找到一种方法，向你的员工展示他们是如何与它联系在一起的。

这就是kpi的作用。

将员工与组织的目标联系起来

问问任何一个员工，他们为什么对工作不感兴趣，你可能会得到一些相同主题的变化。

• 他们感到与组织更大的目标脱节。
• 他们看不到他们的日常努力——占据他们大部分时间的活动——对更大的组织目标的任何影响。
• 他们不了解组织的战略方向。

在某些方面，这些都是截然不同的问题。但在其他方面，它们都源于同一个问题:管理层和底层员工之间关于战略的沟通不周。

kpi帮助解决了这个问题。

kpi本质上是战略性的。因为它们不同于指标，所以它们帮助公司真正专注于重要的事情。不是每件事都能成为KPI。kpi迫使您将重点放在那些真正强调组织最终目标的指标上。

kpi迫使组织不仅度量他们的战略是如何执行的，而且首先决定他们的战略是什么。他们首先向员工展示了什么才是对管理最重要的。

例如:慈善机构的利润不太可能成为KPI。为什么?因为一个慈善机构就是一个慈善机构——它的存在不仅仅是为了快速赚钱，而是为了实现某种更大的影响。像这样的组织会更加关注他们在科学研究上的投入，或者他们能够改变的法律的数量。

如果你的员工能看到他们工作的最终目标，那不是很好吗?

2) KPI在员工敬业度中的作用

以下是采用一些kpi可以帮助您的组织构建更好团队的三种主要方法。

它们让每个人都朝着同一个方向前进

团队构建人员一直在努力解决的一个问题是将组织中不同的元素集中在关键目标上。销售部门担心吸引新客户并将其转化为客户的细节问题。你们的产品开发团队专注于最新技术，并努力将其推向市场。你的人力资源团队关心的是填补任何空缺，并保持你的工作场所。

采用一些kpi可以帮助将它们结合在一起。

通过关注那些真正强调企业成功的关键指标，你将能够向你的员工展示他们的工作所扮演的角色，而不仅仅是他们代表特定部门所做的工作。

它们有助于将员工的工作与整个组织的目标联系起来

kpi是向员工传达战略的好方法。他们帮助你度过有时混乱、神秘和模糊的战术世界，并将它们与你组织的最终目标联系起来。

我们很多人都有过这种经历。我们如此沉迷于自己的小工作泡泡中，尽可能努力地确保自己掌握自己的具体任务集，以至于我们经常会忘记自己为什么要这样做。

有什么好奇怪的，沮丧和最终的脱离开始了吗?

kpi有助于解决这一混乱局面。他们从混乱的战术世界中后退一步，以确定每个人都在为之努力的最终目标。

更有效地实现关键目标

微观管理给员工士气带来了很多问题。但最糟糕的是，它抑制了员工的创造力。

假设你是一名经理，负责一种主要新产品的推出。你想让产品推出成功是不言而喻的。但是，告诉你的团队你想要达到的销售数字，和直接钻研你想要网站看起来像什么、你想使用什么营销渠道、甚至什么时候发布社交媒体帖子，这两者之间有很大的区别。

有些经理可能认为他们只是在做自己的工作，甚至是通过提供“建议”来帮助员工。在现实中，他们所做的是扼杀员工的创造力，并可能使他们无休止地沮丧。

没有人希望经理对员工的工作完全放手不管。但是，设定最终目标和告诉员工如何实现目标之间的界限是很微妙的。

设定kpi的好处是，它允许你设定你想要完成的事情的期望，而把细节留给你的团队的创造力和聪明才智。

3) KPI的制定如何将员工敬业度提升到更高的水平

• 它开始了一场关于战略方向的辩论:你会惊讶于很少有组织真正以一种清晰的、系统化的方式阐明他们的战略方向。取而代之的是，员工——包括一些相当高级的管理人员——只能通过字里行间的解读来了解组织的战略。赚钱?卖小部件吗?“有所作为”?建立kpi有助于开始关于战略的讨论。它迫使你(和你的员工)问这样一个问题:“好吧，我们真正想要做的是什么?”
• 它有助于建立kpi与战略目标之间的联系:为你的员工设定一堆kpi，并说“这里，实现这些”是不够的。没有上下文，kpi只是一堆毫无意义的数字。参加这样的练习，不仅能让员工了解kpi是什么，还能看到它们是如何与组织的最终目标相联系的。
• 它直接吸引员工:人们喜欢被倾听!如果没有别的，花点时间听听你的员工说些什么，这将带来内在的敬业感。

原文：https://www.klipfolio.com/resources/articles/what-is-a-key-performance-indicator

本文：http://jiagoushi.pro/node/1265

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