SAP Fieldglass是一个基于云的平台，为组织提供端到端的解决方案，以有效管理其临时员工、服务采购和外部员工计划。Fieldglass允许组织有效地寻找、参与和管理非员工劳动力。

目录

1. 什么是SAP Fieldglass？
2. SAP Fieldglass简介
3. SAP Fieldglass的优点是什么？
4. 供应商管理系统
5. 项目管理
6. 临时工采购
7. 服务采购
8. 员工档案管理
9. Fieldglass用例
10. SAP fieldglass定价
11. 结论
    1. SAP Fieldglass的定价模式是什么？
    2. SAP Fieldglass易于使用吗？
    3. SAP Fieldglass有哪些类型的支持和培训选项？

什么是SAP Fieldglass？

SAP Fieldglass是全球人才管理和服务采购领域的长期先驱，世界各地的公司都在使用它来寻找、参与和处理各种通用工具。其基于云的解决方案帮助公司改变工作方式，提高运营灵活性，并加快数字经济中的业务成果。

它开发了第一个统一的技术平台，为组织的临时劳动力计划提供了透明度，并帮助公司优化计划绩效，做出更具战略性的劳动力决策，从而成为供应商管理系统的领导者。

SAP Fieldglass是一个用于支持特遣队工作人员管理系统的软件框架。当一个组织实施使用该应用程序的临时员工管理计划时，提供员工的供应商（或供应商）将被要求使用同一应用程序提交候选人、签署工作订单以及申请时间和工资支出。

SAP Fieldglass简介

它是一个基于网络的应用程序，可以在任何互联网浏览器中运行。无需在计算机上安装；访问Fieldglass只需要连接到互联网。当买方公司将供应商纳入其临时员工管理计划时，买方将邀请供应商注册申请。这就是它的工作原理！

供应商公司必须在创建供应商账户之前签署Fieldglass承包商访问协议（CAA）。CAA签署后，将发送注册SAP Fieldglass应用程序的邀请。注册电子邮件发送给购买者服务提供的主要联系人（提供商账户经理）。供应商客户经理在SAP Fieldglass框架中设置为管理员，可以根据需要添加其他供应商用户。供应商客户经理，而不是买方或SAP Fieldglass，负责添加额外的供应商用户。一旦建立了新用户，他们将收到一封电子邮件，其中包含注册SAP Fieldglass帐户的说明。成功注册SAP Fieldglass用户帐户后，他们可以使用新用户名和密码登录。

这是一款基于云的供应商管理系统软件，与人力资源部集成，提供无缝的工作流程，并有助于在系统中的每个接触点节省合规成本和无纸化效率流程。它为客户提供了各种好处，如法规遵从性、成本、可见性、效率和质量。

该平台管理整个服务采购生命周期，简化了外部服务提供商的参与和工作声明参与。它是最有能力的服务承包商之一，拥有最全面的区域足迹和最广泛的客户群，帮助企业驾驭不断发展的临时劳动力管理世界。

该应用程序提供了更好的工作流决策所需的工具和人才。它确保了安全和安保流程的合规性，以衡量所提供的服务质量并推动成本节约。它迅速将高素质的临时员工聚集在一起，同时改善与供应商的合作。

SAP Fieldglass的优点是什么？

• 帮助公司购买和采购外部服务
• 简化供应商入职流程
• 帮助招聘经理并挑选合适的候选人
• 协助管理时间表、可交付成果和付款流程
• 提供人力资源功能，如职位描述、评估和安全通行证
• 为合同、采购订单和发票添加功能
• 帮助跟踪临时劳动力支出
• 提供一套报告、可视化和基准测试工具
• 分析客户服务和采购活动
• 与任何现有SAP产品都不重叠。

让我们了解解决方案的关键流程的高级概述

供应商管理系统

供应商管理系统（VMS）是一种基于云的应用程序，允许买方和供应商公司跟踪外部员工。VMS集中供应商和工人。

提供事务可见性的数据。以下是VMS处理的主要功能

• 强制遵守合同
• 管理成本
• 降低风险
• 确保高质量的招聘
• 创建高效的招聘实践
• 做出更好的购买决策

项目管理

程序管理程序是流程、人员和平台的组合

有助于在维护业务所需的功能中创建和保持效率。

具体到解决方案，它管理外部劳动力的采购和管理。

该程序采用九个主要功能：

1. 工人管理
2. 供应商管理
3. 交易监控和审计
4. 支出和费率管理
5. 质量和持续改进
6. 风险缓解
7. 变更管理
8. 应用程序管理
9. 最终用户支持

临时工采购

VMS允许公司引进高质量的临时员工

同时也提高了与供应商的合作。关键功能列表如下

• 职位发布
• 批准职务过帐
• 发布招聘信息
• 审查求职者
• 选择求职者
• 创建工单
• 批准工单
• 通知供应商
• 工人登记
• 跟踪时间和费用
• 批准工人的时间和费用
• 生成发票
• 支付工人工资

服务采购

服务采购是指获取和利用外部资源为组织履行某些职能或完成特定项目。一个组织使用外部服务提供商的原因有很多，最常见的是它有超出其核心专业知识范围的业务需求。然后，该组织将依靠外部提供商提供该服务，以继续专注于其主要业务。以下是服务采购的核心职能清单。

• 将SOW创建为工作说明书
• 向供应商提交SOW
• 供应商审查/编辑SOW
• 买方审核对SOW的编辑
• 买方审批人审查SOW
• 供应商批准并添加工人
• 买方批准工人
• 工人在Fieldglass注册
• 工人提交时间和费用
• 供应商完成里程碑
• 买方批准里程碑
• 供应商已付款

员工档案管理

工人档案管理（WPM）弥合了管理下的最大支出和分散的工作场所监管之间的差距。它允许您跟踪和管理与SAP Fieldglass工作或SOW无关的非传统员工。

这些没有在SAP Fieldglass中发送时间表或成本表的配置文件员工现在可以被监控标题、监控和车载/非车载活动。

Fieldglass用例

Fieldglass被来自不同领域的组织广泛使用——医疗保健、零售和金融服务只是其中的一些例子——Fieldglass的用例如下：

• 人员配置：Fieldglass可以帮助组织高效地招聘和管理临时员工，以快速、经济高效地填补关键职位。
• 服务采购：Fieldglass使组织能够有效地引导其服务采购流程，从最初的采购到付款。
• 工作说明书（SOW）：Fieldglass为管理工作说明书项目提供了一个有效的平台，帮助组织跟踪项目进度，同时有效控制成本。

SAP fieldglass定价

对于中型公司和大型公司，可提供规模化的解决方案。有关价格信息，请直接与SAP联系。

结论

SAP Fieldglass是领先的云解决方案，可用于管理您的工作订单、员工工时和现场劳动力管理。本质上，SAP Fieldglass是一个尖端的人事管理和采购解决方案。本博客探讨了SAP Fieldglass的关键功能和优势，这些功能和优势使其成为公司的宝贵资源，这些公司试图最大限度地提高其劳动力管理，以实现临时劳动力和供应商管理。

SAP Fieldglass的定价模式是什么？

A： SAP Fieldglass的定价模式根据用户数量和所需的功能需求，专门为各个组织量身定制基于订阅的计划。定价选项也可以根据组织的具体需求进行定制。

SAP Fieldglass易于使用吗？

SAP Fieldglass的创建考虑到了简单性，既方便用户又具有高度适应性，以满足组织的个人需求和工作流程。

SAP Fieldglass有哪些类型的支持和培训选项？

SAP为其Fieldglass软件解决方案提供了大量支持和培训服务，如在线文档、用户论坛、培训课程和可用的客户支持团队。

SAP职能顾问通过与客户代表交谈并将业务流程转换为抽象和算法模型来评估业务需求。企业结构。因此，他确定了环境的使用，并将其转化为逻辑和技术观点。

1. 什么是ERP团队结构？
2. SAP职能顾问的职责是什么？
3. 功能顾问在端到端实施中的角色和责任
   1. 职能和技术顾问的含义是什么？
   2. 如何成为SAP功能顾问？
   3. 什么是职能角色？

什么是ERP团队结构？

ERP安装团队是协作建立和开发标准配置的个人集合。技术顾问、功能顾问、项目经理、主题专家和开发人员组成团队。该团队是ERP部署的重要组成部分，可以提供端到端的实施和支持。

SAP职能顾问的职责是什么？

然后，职能顾问的主要工作开始于配置和定制各自的企业结构，并根据客户的业务需求制作SAP系统。

准备一份功能规范，其中描述了开发的技术细节，使技术顾问（ABAP）能够开始为客户的特定需求开发自定义对象或增强功能。

功能顾问还负责培训业务用户或最终客户，以便业务用户可以在不了解sap功能的情况下执行日常活动。

功能顾问通过测试新对象的特定增强或开发行为来协助技术顾问（ABAP）。

职位职能顾问确保业务流程（待场景）根据与业务部门商定的拟议解决方案保持可用性和可操作性。

职能顾问的主要职责是将其专业知识传授给客户。知识、过程理解、故障意识、常见问题处理和故障排除。

功能顾问在端到端实施中的角色和责任

任何人都不可能描述功能顾问在端到端实现中的角色。这取决于分配给顾问的项目、角色和职责。无论如何，我们将尝试对其进行总结

功能顾问的工作始于在实施项目中收集需求。了解当前业务流程，设计业务流程，研究当前业务流程及其复杂性，

一般来说，职能顾问通过与客户代表进行研讨会来了解当前的业务流程。定义数据流程图，数据流程图将与AS-IS和TO be一起生成。

所配置的所有内容都必须以预定义的模板（称为业务需求声明或蓝图）的形式进行全面明确的记录，然后必须由业务负责人或顾问报告机构批准。

对每个模块进行映射和GAP分析。我见过人们在映射、差距分析和配置之后定义集成，但根据我的经验，这是一个同时进行的过程。

此文档名为“TO BE”，在开始在SAP中配置未来业务流程之前，它可以用作映射和差距分析的悬念。

功能顾问还应准备测试脚本，以测试配置的场景。

预计职能顾问还将提供最终用户手册和用户培训。

为用户提供支持、支持和培训。

项目通常会在启动会议上启动，在启动会议期间，正式定义团队的规模、团队成员、报告系统、任务、方法、日期和时间表。

SAP规定但不是任何公司必须遵循的SAP实施标准方法论，例如IBM使用一些Blue methodology。某些公司遵循典型的SDLC步骤，ASA PS代表Accelerated SAP。

职能和技术顾问的含义是什么？

SAP功能是指可用于业务流程的功能知识。E,g SAP SD Consult对销售、分销等功能流程有着深刻的理解

相比之下，SAP技术顾问可能是ABAPER，他也具有一些功能技能，可以执行技术任务，如报告开发、客户需求、系统更改、增强等。

如何成为SAP功能顾问？

SAP经验的预期技能需要职能顾问。在领域和SAP（特定模块）方面有全面的知识，如销售和分销、材料管理。良好的沟通能力和表达能力。SAP顾问通常必须与客户沟通，了解客户的需求。SAP顾问应善于向非技术人员解释技术信息

什么是职能角色？

职能角色是由组织内的职能顾问执行的一组技能和活动，如业务分析师、变更经理、业务流程专家、数据迁移主管等

可怜可怜的 IT 人才招聘人员：职位空缺太多，合格的候选人太少。

对熟练 IT 工人的竞争比以往任何时候都更加激烈，而且看不到尽头。 “整个科技行业都在经历技能短缺，”保险提供商 Liberty Mutual 的高级副总裁兼科技人才官 Loralie Thostenson 说。 “这就是为什么公司必须制定清晰的人才战略，考虑他们现在需要的技能和能力，并预测他们未来需要的技能，以保持健康的人才管道。”

短缺即将到来

人力资源公司 ManpowerGroup 的 Experis 数字和业务创新主管 Ger Doyle 表示，整个 IT 就业范围普遍存在短缺，但特别是在定制 Java 开发架构、人工智能/机器学习和网络安全方面。

全球商业咨询公司 Protiviti 董事总经理兼全球安全和隐私部门负责人 Terry Jost 表示，尽管新 IT 人才大幅增加，但这还不够。 “这是一个需要多年培训的领域，组织正在努力建立或提供所需的继续教育，以提供与新技术方法和语言保持同步的培训，”他说。 “这是一种横向扩张，远不止是纵向扩张。”

Thostenson 解释说，早在 COVID-19 之前就对顶尖技术人才有需求，但大流行加速了许多公司的数字化转型战略和远程工作环境。这些趋势提高了对构建和维护新数字环境所需的软件工程师的需求。 “公司对开发人员的需求很大，这意味着更多的公司正在争夺同样的人才，”她说。

卡内基梅隆大学海因茨信息系统与公共政策学院职业服务主管 Ron Delfine 表示，他看到网络安全、数据科学和人工智能等许多学科的招聘活动越来越多。 “新技术和产品......继续以闪电般的速度推出，”他指出。

德勤云研究院院长 Myke Miller 观察到，拥有深厚的云工程和架构技能，特别是工业物联网云工程能力的人才越来越难找。 “超越基本的云管理员技能和 CI/CD 基础知识，能够利用最先进的超大规模创新非常重要，”他说。

招聘方式

Doyle 建议面临人员短缺的企业采取多渠道招聘方式。他建议建立一条管道，以吸引提供 STEM 课程的大学的学生，对移民政策采取平衡的方法，并实施实习生和员工技能提升计划。

汤森森还建议向内看。 “从组织内部查看，看看如何投资现有员工以弥补差距，”她说。 “在 Liberty Mutual，我们专注于促进员工的职业发展，并为我们的技术员工制定技能提升计划。” Thostenson 指出，这些计划有助于建立 Liberty Mutual 的技术人才管道，并确保所有 IT 员工都掌握最新技能。

Thostenson 强调，企业永远不应忽视对持续 IT 成功负有直接责任的人：现有员工。她建议，确保你专注于让你的组织成为现有员工的目的地，一个他们想要留下来并建立职业生涯的地方。与大多数求职者一样，IT 专家正在寻找愿意提供满足其个人需求和偏好的灵活性的雇主。 “无论他们是候选人还是现任员工，情况都是如此，”Thostenson 说。 “如果一个组织无法提供灵活性，就可能难以吸引或留住人才。”

Jost 说，可以通过提高员工满意度来通过减少流失来留住现有人才。 “这包括管理工作量、提供持续的培训和教育流程，以及制定正式的人才发展计划，以允许新进入该行业的 [员工] 与经验丰富的人一起工作或影子。”

IT 员工希望有参与感，因为他们知道他们的工作正在发挥作用。 “薪水是一个因素，但我们发现，对于高技能的技术专业人士来说，灵活的时间表、休假、具有挑战性的工作和人际关系等好处往往比更高的薪水更重要，”Jost 指出。

长途跋涉

在历来劳动力市场紧张的情况下，成功的 IT 招聘需要洞察力、毅力和想象力。 “最好不要只有一种策略来解决短缺问题，”德尔芬建议道。

不要惊慌，约斯特警告说。 “不要对短期改进进行不明智的投资，认为这是一个短期问题，”他说。 “IT 人才短缺是一个问题，直到企业利用更多的人才，利用更多有经验的人才，或者直到他们采用可预测的敏捷方法来开发新兴技术应用程序。”

最重要的是，与客户、客户和其他利益相关者（包括企业管理领导者）接触并诚实对待。 “让每个人都成为解决方案的一部分，”Jost 建议道。

原文：https://www.informationweek.com/team-building-and-staffing/the-it-skill…

随着新冠病毒大流行加速了工作的方式和地点，员工再培训成为推动或维持公司增长的短期生存战略。公司发现，投资于技能学习可以提高员工的绩效和可靠性。

然而，希望在大规模辞职中留住员工的公司需要超越这种短期做法。提升技能是一项长期投资，旨在增加知识、技能和能力，帮助员工提升职业生涯。当员工被提供并鼓励利用提升技能的机会来实现个人或职业发展时，员工指标（如员工敬业度和留任率）也会上升。

“员工希望了解未来的职业机会，以及他们需要什么技能、能力和能力才能达到这一目标，”圣智集团人力资源副总裁Patrice Low告诉我们。洛夫指出，新冠病毒已导致许多人审视自己的个人和职业重点，他补充道：“无法帮助回答这些关键问题的公司将失去优秀人才。”

然而，决定在组织提升计划中包括什么是微妙而复杂的。Medicus Healthcare Solutions公司培训和发展团队负责人Erin Posnick解释说，“不幸的是，大多数时候，那些表示希望接受更多培训的员工也很难确定他们更喜欢哪些技能和发展。”

因此，组织和人力资源领导者面临的问题是：确定和实施员工技能提升的正确方法是什么？为了了解这一挑战，我们与不同行业的几位人力资源和学习主管进行了交谈，并提供了三个关键注意事项，以根据这些见解指导领导者。

1.授权员工拥有自己的职业发展

Posnick说：“一家公司能做的最聪明、最具战略意义的事情之一，就是雇佣那些不适合一份工作或一份申请的员工，而是找到那些在业务变化时可以改变的人。”。她解释说，这些员工通常知道他们希望在公司内如何成长，他们只需要工具就可以实现目标。

在Cengage，一家在全球拥有4000多名员工的公司，“职业是员工拥有、经理支持、公司支持的，”Low说。她的团队、一线管理人员和组织领导协作，将个人利益、运营目标和组织差距联系起来，以确定要追求的高技能L&D。但这一切都始于员工的自我宣传。

为了实现这一点，Cengage的管理人员接受培训，每周与直接下属举行有意义的一对一会议。在此期间，员工讨论职业兴趣和目标，并在适当情况下自我宣传以获得管理支持（例如，介绍、参与的项目等）。如果没有在职机会，员工可以参加人力资源部提供的许多正式的技能提升计划。如果当前未提供课程，则考虑在未来的培训发展中提供该课程。

保险公司约翰·汉考克（John Hancock）提供一个在线自助学习中心，名为“追求学习中心”，为员工的个人和职业发展提供各种课程。虽然管理者可能会建议其直接下属根据组织目标或预期活动探讨主题，但员工有权选择他们感兴趣的任何类别。一个人可以参加的课程数量没有限制，员工每月有两个下午的带薪时间参加。该公司报告称，员工们仅在2021年10月就花了12000个小时开发他们的技能。

虽然员工可能不知道正式培训计划的名称，但他们知道自己对学习更多、做更多或管理更多感兴趣的内容。赋予那些今天正在做这项工作的人权力，使他们有可能在明天领导这项工作。提高技能计划是这种授权和培训的核心。

2.展示创意的方向

我们经常提醒客户，如果员工告诉你他们想要什么，而你没有回应，你就不能责怪他们离开。如果你向你的员工征求关于提高技能的意见，他们应该了解他们的想法，更重要的是，你应该利用他们。

与我们交谈过的一位人力资源主管建议，公司领导应不断“识别反馈和调查中反复出现的主题，收集数据，然后确定何时以及如何提供可能适用于运营和人才发展目标的提高技能选项。”

Posnick解释说，在Medicus，一家只有215名员工、价值2亿美元的公司，“营业额对我们的运营不利。”。当发现某个职位类别的辞职人数上升时，L&D团队收集了员工对员工离职原因的反馈，然后采取了行动。Posnik的团队与运营商合作，确定在员工生命周期的关键时刻提高技能体验的障碍和机会。结果是一个分层的、为期四周的计划，在设计和实施时，将保留率提高了50%。

当Cengage发现正式提升计划中的差距时，会将这些差距传达给人力资源业务合作伙伴，后者反过来向人力资源和运营领导层提出趋势和主题。关于在全公司范围内追求和增加哪些技能的决策是一致的，然后作为新的选项传达给组织。

向个人目标灌输组织L&D战略是一项具有巨大回报潜力的投资。在Cengage，该公司两年一次的调查结果显示，员工对在那里工作感到自豪，员工流动率仍然很低，员工敬业度得分也比往年更高。

3.提供路线图

通过提供提升技能的机会，公司有机会发展一支更多元化、更平衡的员工队伍。但是，员工会因为漫长的培训过程而感到沮丧，因为培训过程看不到结束，或者他们不知道自己在做什么。更令人沮丧的是，正如一位人力资源主管所分享的，“我们可以提升员工的头衔只有这么多”，因此培训工作可能不会立即得到回报。

任何提升技能计划的一个重要方面是为绩效衡量确定清晰的路径和里程碑。这种方法使员工能够深入了解流程，同时也使他们能够在推进进步中发挥作用。

Cengage采用角色绩效维度，明确表达了不同工作级别所需的能力。准确了解公司需要什么来证明你“确保问责制”或“优化多样化人才”，使员工能够自我评估自己的地位，并在继续提升技能的过程中发现个人差距/机会。没有自己明确能力的公司可以从光辉国际的领导力架构师等资源入手。

Medicus的员工还可以根据公司标准评估自己的绩效。通过使用RYG（红、黄、绿）指标，员工既可以自我评估，也可以同时依靠管理者和参与学习的专家来审查已证明的进度和绩效。这种组合使员工能够对自己的努力负责，同时定期收到反馈，根据实际绩效调整公司期望。

通过了解职业发展的预期，并为个人评估提供明确的指标，员工有了一个工作框架。此外，公司有一个框架可用于评估技能提升计划的影响，检查培训和发展、保留、晋升等指标，作为公司长期战略的一部分。现在，对员工进行投资并让他们参与进来，可以培养出为未来做好准备的员工队伍。

工作的未来：提高技能的整合

过去的一年半已经非常清楚地表明，工作的未来是现在，提高技能是留住和发展员工以实现组织发展和战略定位的一个不可或缺的工具。正如韦恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）所说，要想在冰球将要到达的地方溜冰，有时很难确定不同的观众会发现哪些技能和能力对你的组织有价值，并为未来的表现而发展。

当您的组织考虑提升员工技能的机会时，授权、参与和规划至关重要。倾听员工的需求，然后付诸行动，这将为你未来的成功奠定基础。

原文：https://hbr.org/2022/01/how-to-build-a-successful-upskilling-program

人才：https://jiagoushi.pro/node/1807

注（2020年8月）：自从发布这篇博文以来，我们以多种方式更新了下面概述的招聘流程。我们取消了“协作练习”面试阶段，将“产品面试”与“产品思考和工作分解”结合起来。这些变化意味着一个更短的过程，并帮助我们提高招聘过程的有效性。我们重视在吸取经验教训的基础上不断改进，并将在必要时继续改进流程。

在过去的一年里，我们对CircleCI优秀工程经理的理解发生了一些关键性的转变，并在此过程中了解了我们作为一个组织的许多需求和价值观。我们已经极大地改变了招聘流程，通过这些努力，我们雇佣了一些优秀的员工，使我们的工程管理团队翻了一番。今天，我们想与大家分享所有这些经验教训。

雇佣工程经理就像我们雇佣工程师一样

去年，我们分享了“我们如何评审工程师”。这是我们当时的流程，我们对工程师和工程经理都采用了这一流程。总的来说，2018年，我们有数百名候选人通过了我们的工程招聘流程。我们雇佣工程师的过程如下：

申请人审核>招聘经理电话屏幕>Kata>宏观技能>最后一轮（协作练习、CTO对话、产品面试）有关此过程的更多详细信息，请参阅本博客文章。

2018年初，我们对工程师和工程经理采用了相同的招聘流程。当时，我们为工程经理发布的工作公告主要关注他们的技术背景和团队的技术工作之间的一致性。正如我们在最初的帖子中所写，“我们包含了一个编码问题，因为了解应聘者的价值观和优先级是否与他们将管理的团队的价值观和优先级一致非常重要。”我们与几个工程经理申请者一起经历了招聘过程，意识到我们经常进入现场阶段，但在配对过程中才发现他们的管理技能与我们的期望不符——要发现这一点已经太晚了。

这揭示了一个更大的问题：它让我们意识到，我们试图调整所有招聘流程，导致我们专注于并优化错误的技能组合。曾经有一段时间，我们认为拥有非常专业的管理人员是件好事。我们打算对Spotify模型进行调整，在该模型中，我们将让交付团队和不同团队的经理按照纪律进行调整。随着我们对这种组织模式的理解不断发展，以符合我们作为分布式工程组织的需求，我们意识到我们想要更多地分配领导力。

我们引入了其他角色来支持我们在不同领域的团队：负责团队交付的团队领导，以及负责促进技术工作的技术领导。通过我们新的工程能力矩阵，我们还将所有工程师对各级领导能力的期望编成了法典。我们从这些变化中看到的早期成功鼓励我们继续加深对优秀工程经理的理解。

更好地支持我们的工程师

管理不是工程。工程管理是一项根本不同的工作，需要不同的技能，我们需要这样对待它。CircleCI的工程经理现在致力于人员管理：专注于开发一组工程师、技术负责人和团队负责人。他们定期与向他们汇报工作的工程师进行1:1和职业发展对话，并负责为他们设定目标、提供反馈、指导和指导。他们还跨一组团队工作，以确保团队健康、知识共享、业务价值交付以及团队之间的一致性。这意味着我们的工程师有对个人和职业发展非常感兴趣和投入的经理，团队有人指导他们完成产品交付过程。

使我们的流程适应我们重新聚焦的价值观

由于了解了工程管理中对我们来说真正重要的是什么，我们调整了我们的空缺职位，使之适应于关注人员和业务价值交付的角色。我们还改变了招聘流程和每个面试阶段的设计，以便在面试过程的早期探索这些方面。同时，我们为所有申请者提供了一个更加结构化、基于行为的面试流程。

这就是我们现在招聘工程经理的流程：

申请人审核>招聘经理电话屏幕>配对练习>产品思考和工作分解讨论>最后一轮（工程团队成员面试、管理技能深入研究、产品面试）注意：我们一直在寻找改进流程的方法，所以要注意这些阶段可能会发生变化

使用新流程，强调人员管理和业务价值交付，我们对以下技能进行评估：

• 1.招聘经理电话屏幕：该职位的招聘经理与应聘者谈论他们在不同领域的管理经验。
• 2.合作练习：这是一次合作面试，候选人与我们的一位工程经理配对。它们共同应对我们作为一个组织在过去所面临的两个挑战，而这两个挑战在今天仍有可能再次出现。就像我们的技术配对练习一样，我们希望确保反映我们正在做的实际工作——作为一个工程管理团队，一起讨论挑战和开发解决方案对我们的日常工作非常重要。这次面试有助于我们更多地了解应聘者应对组织挑战的方式，以及他们如何与同龄人合作。
• 3.产品思考和工作分解讨论：在这次面试中，候选人和我们工程管理团队的另一名成员讨论了一些与他们理解工作和交付的能力有关的问题，并从客户价值的角度指导讨论。
• 4.工程团队成员面试：这是与候选人将与之共事的高级工程师的对话。他们一起讨论了我们团队过去面临的协作挑战。我们希望应聘者能够在理解自身局限性的同时指导技术讨论并为其增加价值，在不充当决策者的情况下支持技术决策。
• 5.管理技能深入探讨：此对话通常与工程管理团队的高级成员进行，并深入讨论重要的领导技能和候选人的管理经验。
• 6.产品面试：最后一次面试是与我们产品团队的一名成员进行的，重点是候选人对产品、流程和建立健康的工程团队的看法。

接下来呢

以这种方式改变我们的流程，有助于我们筛选正确的价值观和技能，并在早期确定哪些候选人与他们保持一致。最终，它使我们能够雇佣优秀的管理者，他们关心我们，他们的价值观与我们作为一个组织的价值观一致，他们可以帮助我们带领我们的工程组织走过下一个发展阶段。

目前，我们正在努力确保该流程与我们新采用的工程管理能力矩阵完全一致（该矩阵尚未公开，但我们打算很快分享）。

如果你喜欢我们的价值观和工程经理的角色，请联系我们——我们正在欧洲和北美招聘工程经理！如果你对与一个伟大的团队和一位对你的成长有投资的经理一起工作感兴趣，那就以工程师的身份加入我们吧！

原文：https://circleci.com/blog/what-we-ve-learned-about-hiring-engineering-m…

本文：https://jiagoushi.pro/node/1818

各行各业的公司都在努力寻找技术工人来实施从按需自动化技术到数字工作场所解决方案的所有内容。 Gartner 的一项调查发现，64% 的 IT 高管认为人才短缺是采用新兴技术的最大障碍，而 2020 年这一比例仅为 4%。

为什么存在技术人才短缺的问题经常被争论。许多人指责大学没有为毕业生提供当今所需的高级技能。其他人则指出退休和辞职、COVID 加速了对虚拟解决方案的需求，以及技术的快速进步使得技能难以保持最新状态。还有从入职开始并在整个员工生命周期中持续存在的保留问题。通常，它是导致问题的挑战的组合。

科技人才短缺的一个经常被忽视的因素是雇主本身所扮演的角色。商业领袖通常就像今天的消费者一样，希望一切都是实时的，并希望每位员工都能“即插即用”——或者准备好立即投入工作。但人不是产品。适应新公司和新角色需要时间，尤其是不在办公室的情况下。

提升入职培训的最佳实践

当员工离职时，他们通常表示糟糕的入职体验影响了他们的决定。开局不利会造成紧张情绪，这种紧张情绪会在最初几周持续很久。即使是延迟的开始日期也会造成负面影响。根据 Glassdoor 的研究，强大的入职流程可以将新员工的保留率提高 82%。为了吸引员工，公司需要提供有竞争力的薪酬、一流的激励措施、培训计划和灵活的工作选择。为了留住他们，他们需要在入职培训上投入金钱和时间。

对于希望为技术人才提供丰富入职体验的公司而言，有一些短期和长期解决方案可以发挥重要作用。

1. 创建入职蓝图：在其基础上，蓝图应包括有关公司使命和价值观、组织结构图、报告结构、联系信息、系统和流程以及州和地方法律的信息。它可以提供导航公司的资源和技巧，并且应该针对不同的角色进行定制。这也是一个很好的时机，可以指派一位同事为新员工提供指导，解决他们可能不想告诉经理的小问题。
2. 完善技术设置：对于新员工来说，最大的危险信号之一是他们在第一天没有正确设置技术。必须确保每位新员工都有一台可以正常工作的笔记本电脑，其中包含所有必要的访问密码、安全代码和软件程序，以便他们可以立即开始工作。他们还应该有一个联系人，了解他们在项目中的具体角色，以帮助解决任何技术障碍。
3. 重新思考办公室：分布式团队对科技界并不陌生。但是现在，有些人完全远离，有些人可能会全职回来，还有一些人是混血儿。在这种环境下，最大的挑战是预先设定预期。为此，公司需要重新考虑办公室的目的，并传达将人们聚集在一起的优先事项。例如，亲自进行入职培训和培训可能更有利，但可以在线举行所有 SCRUM 会议。
4. 强化公司价值观：员工价值主张 (EVP) 在员工的整个生命周期中都至关重要，从面试到离职。在入职阶段，它可以帮助新员工了解内部文化、工作与生活的平衡、职业发展、培训机会和社会责任等等。这也是一个机会，可以谈论该组织已经建立的帮助代表性不足的社区感到受欢迎的亲和团体。
5. 进行安全培训：Tenable 最近的一项研究表明，80% 的安全和业务领导者表示，由于远程工作，他们的组织如今面临更多风险。虽然公司需要进行网络安全投资来帮助解决这个问题，但通过员工培训可以避免许多黑客攻击。网络犯罪分子通常通过网络钓鱼攻击或以个人设备为目标进入。在入职过程中花时间审查安全实践可以帮助避免不幸的和可能代价高昂的错误。

为了吸引和留住科技人才，企业领导者需要将其外展范围扩大到更多样化的候选人群，包括新兴人才，并为员工提供更灵活的工作安排。在这种环境下，入职比以往任何时候都更加重要，因为公司寻求帮助新员工快速适应，明白这对某些人来说可能比其他人需要更长的时间。归根结底，新员工入职所需的总时间较少，而更多地是入职计划的有效性。

原文：https://www.informationweek.com/it-life/elevate-your-tech-talent-onboar…

本文：

我们希望CircleCI成为一个所有工程师都可以学习和成长的地方，无论他们在什么级别加入我们，或者他们想如何塑造自己的职业生涯，都能得到支持。为了支持这一点，我们使用了工程能力矩阵，这是一个概述工程师期望和成长路径的框架。这个矩阵对我们来说是一个非常有用的工具：它为我们的工作描述和面试流程的结构提供信息。它帮助我们与工程师一起设定期望，是设定目标以及关于学习和发展的对话的基础。这有助于我们进行更客观的绩效对话，减少工程师经理的偏见和技能。总的来说，它澄清了我们组织的愿景，并帮助我们在招聘和专业发展的所有阶段保持一致性。

三年前，我们开发了第一个能力矩阵。2018年初，我们意识到是时候刷新和重建我们的矩阵了，以更好地反映我们的工程组织是如何成熟的，以及我们在这一过程中学到了什么。

今天，我们要发布新的能力矩阵——首先，因为它是我们工程文化的重要组成部分，体现了我们的工程和公司价值观。我们希望它能帮助有兴趣加入我们的人了解我们的价值，以及他们如何在CircleCI发展工程师职业生涯。第二，因为我们希望其他组织可以从我们的经验中学习，并有一个起点来创建一个反映自己团队价值观的矩阵。这个系统就是这样形成的。

出身背景

三年前，当我们开发第一个工程能力矩阵时，我们是一家小型初创公司，管理费用较低，专注于尽快发布代码。我们现在拥有的开发者不到三分之一，而且经验水平更高。

自从第一个矩阵以来，我们已经成长为一个工程组织和一家公司。我们的需求已经发生了变化，我们对优秀工程师的理解已经发展到包括更广泛的人际交往技能。协作现在是我们技术技能的一个关键原则，许多团队每天都在使用配对。我们还努力建立反馈文化，认识到反馈是个人成长的宝贵工具。随着我们增加团队和部门，强大沟通技能的重要性只会继续增加。

重建矩阵的过程产生了许多问题，然后才有了答案：我们发现自己正在评估并在某些情况下重新定义行业对职业发展的期望，以及我们在工程文化中的价值，并希望在未来封装和培养什么。

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奠定基础

在我们进入这个项目之前，我们考虑了创建它的过程。创造能反映我们团队价值观、对团队成员个人职业发展有意义和有用的东西的最佳方式是什么？

为了解决这个问题，我们的工程管理团队在整个项目期间与我们的工程师保持密切沟通。在每一轮开发中，我们都依赖于工程师的反馈，比如在我们的工程团队中举办反馈研讨会、试用绩效评估，以及由工程师、工程经理和人力资源团队成员组成的焦点小组。这种方法对我们来说非常有用，可以确保我们始终纳入反馈，并开发出一个稳定、全面、包容的系统。

我们还决定了矩阵应该实现的一些关键成果。如果我们要取得成功，我们的矩阵将遵循以下属性：

• 一致。能力和如何证明能力的期望应在各个级别内保持一致。
• 平易近人。即使不知道某个级别的所有细节，也应该很容易形成工程师将关注的工作领域和影响的想法。
• 简单。矩阵应该足够复杂，以尊重成功职业生涯的许多因素，但也足够简单，对有意义的职业发展对话有用。
• 语言清晰。词义应该准确而有意义。描述词应明确无误，并明确表示所展示技能的频率或范围的变化。能力应该使用主动语言（“做”而不是“能做”），因为它有助于关注活动而不是能力。
• 结构简单。我们希望开发一种结构，使人们能够看到大局，并根据需要深入了解细节。

价值观很重要

我们从一开始就非常清楚，我们希望我们的矩阵是自以为是的，符合我们对成功组织和实现工程职业的信念。我们的信念之一是，职业道路与我们的同事一样多样化，我们希望以最好的方式支持每个人的成长。在我们努力为设定期望和支持人们作为工程师的成长制定标准的过程中，我们建立了一些基本假设，这些假设构成了该矩阵的基础：

• 我们并不认为所有工程师都应该（或想要）渴望成为管理者。我们的工程能力矩阵范围从副工程师的E1级到首席工程师的E6级。我们认为，默认情况下，工程职业道路的“最终目标”不应该是管理——许多工程师都乐于专注于工程师的成长，而管理工作需要一套完全不同的技能。我们目前正在为工程团队领导、经理和主管开发一个独特的能力矩阵。该矩阵将是一个独立的系统，具有与其他矩阵之间的转换路径。
• 甚至初级工程师也可以成为领导者。我们坚信，领导力可以来自每个人，并希望鼓励我们所有的工程师发展领导力技能。这就是为什么我们在我们的能力矩阵中特别提到领导技能，并在每个级别（初级工程师领导部分占总体技能的17%，不包括反馈、沟通和协作等其他部分的领导影响）。例如，我们的矩阵可以看到测试技能的提高，从E2级的测试写作到驱动策略，并帮助团队提高E6级的测试水平。在所有领域，工程师工作的重点都会随着时间的推移从执行转移到帮助、指导和指导他人，无论他们是否担任管理角色。
• 增长不是线性的，也不是流线型的，因此我们希望工程师在不同的水平上表现出不同的能力。我们的能力矩阵不是一个清单，它是一个指南，预计偏差较小。我们将偏差作为讨论增长机会的基础，以及我们作为一个组织如何在这一增长中支持工程师，以及讨论工程师如何利用特定优势进一步发展和支持他人，例如通过指导。
• 随着时间的推移，工程师通过将其影响范围从任务扩展到epic、团队级别，并通过与团队和团队的业务利益相关者合作，进而扩展到多个团队，最终扩展到整个组织，从而不断成长。成长的第二个重要方面是更频繁地展示技能的能力——从频繁到一般。
• 一个好工程师的能力远远超出了他们的编码技能。我们的经验以及我们与不同经验级别的工程师的对话证实了这一点，而且经验越丰富的工程师通常花在编码上的时间越少。这就是为什么技术技能目前占我们要求工程师培养的所有能力的20%，同样比例的技能用于反馈、沟通和协作。我们认为这些技能是成为一名优秀工程师的基础，并且与我们所追求的工程文化相一致。我们重视优秀的工程技术——我们认为团队合作、共同学习和提供反馈是我们所有人成为更好工程师的原因。

矩阵

你可以在这里找到CircleCI的工程能力矩阵。矩阵附带了一小套指导原则，并定义了如何使用它，您可以在本文档中找到。如果您有兴趣了解如何在CircleCI发展自己的职业生涯，我们正在招聘您！

接下来呢

四个多月来，我们一直在使用该能力矩阵，根据OKRs制定目标，并进行绩效评估。随着我们逐渐习惯这个新系统，我们也在收集有关能力矩阵、指导方针和流程的反馈，这有助于我们跟踪潜在的变革需求。我们的计划是作为一个团队再次审查矩阵，并在使用六个月后（2019年初）根据需要进行修订。

原文：https://circleci.com/blog/why-we-re-designed-our-engineering-career-pat…

本文：https://jiagoushi.pro/node/1821