在变革型领导（https://www.leadershipthoughts.com/transformational-leadership-guide-mo…）中，我们了解到变革型领导的一个特点是处理复杂性、模糊性和不确定性。

那么，让我们来看看一个基于Ralph Stacey工作的领导模型，Ralph Stacey是几本关于领导和组织动力学的书的作者。

远未确定

不确定性是谦逊的标志，而谦卑只是学习的能力或意愿。——查理•辛

我们生活在一个动荡、不确定和模棱两可的世界。工作场所不再是一个稳定的地方，而且往往会出现分歧和不确定性。

然而，许多领导人希望对当今的商业问题有确定性和直截了当的解决方案。

这是为什么呢?

通常情况下，当有确定性的时候，企业领导人在阐明解决问题时需要做什么是没有什么困难的。

但在不确定时期，商业问题是复杂的，而且往往难以解决。

所以，领导力的挑战是不同的，需要不同的技能。

一致性与确定性矩阵

模棱两可是我真正的反应。我喜欢它的复杂性。——罗伯特·雷德福

处理复杂性-斯泰西矩阵。

Ralph Stacey的复杂度矩阵

拉尔夫•斯泰西(Ralph Stacey)声称，许多领导模式的特点是稳定和可预测性。或者说，理性决策是常态。

相反，Stacey的模型——Stacy复杂度矩阵——假设大多数现代企业都在一个快节奏的世界中运营，在这个世界中需要一套不同的技能和替代流程。

在这种情况下，需要与那些参与实现变更的人员以及受变更影响的人员进行更高级别的交互。

赋能绩效

因此，在不确定时期，领导者的工作就是赋能绩效。将人们从习惯、标准操作程序和冲突的枷锁中解放出来。

处理复杂性的领导者是推动者。他们拥抱复杂性并适应变化。

他们处理不确定性的方法是:

1. 对混乱说“是”
2. 鼓励连接,
3. 培养多样性,
4. 挑战习惯和假设，
5. 支持计划,
6. 减小权力差异
7. 让人们有动力。

不断地用想法戳它，看看它是如何反应和改变的。- - - - - - Jurgen Appelo

在一个日益复杂的世界里，我们发现我们的处境是不确定的，在采取什么方向、什么是重要的以及我们需要做出的决定上存在分歧。

领导层面临的挑战是不同的。

而且，他们需要不同的领导技巧，那些能让团队发挥作用的技巧。

你认为当今领导者面临的最大挑战是什么?

你能接受不确定性吗?如果没有，你会改变什么?

原文：https://www.leadershipthoughts.com/dealing-with-complexity-a-rough-guide-to-leadership-models-and-theories/

本文：http://pub.intelligentx.net/dealing-complexity-rough-guide-leadership-models-and-theories

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在情境领导中，我们引入了四种领导风格：讲述，指导，参与和委派。 Hersey和Blanchard认为，选择归结为领导者和团队的责任感和意愿。

相比之下，普及情绪智力的丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）确定了六种领导风格。但是，这是相似性结束的地方。

这就是为什么......

取得成果的领导力

获得成果的领导力Daniel Goleman问：领导者应该做些什么？

答案是......得到结果。

但是哪些领导行为会产生积极的结果

Hay集团在20世纪90年代末进行的研究发现，不是四种，而是六种主要的领导风格。每个都源于情商的不同成分。

六种领导风格是：

• 强制性 - 要求立即遵守。
• 权威 - 激励人们实现愿景。
• 附属 - 创造和谐并建立情感纽带。
• 民主党 - 通过参与建立共识。
• 节奏设定 - 为性能设定高标准。
• 辅导 - 为未来培养人才。

物以类聚，人以群分

Goleman将这六种领导风格比作刮刮球员使用的高尔夫球杆。那些经验丰富的球员本能地选择何时使用正确的俱乐部 - 领导风格 - 在合适的时间 - 情况 - 以获得最佳结果。

而且，这是Goleman的信息中最重要的一课......

在六种领导风格之间切换的能力是情商的问题，与改变习惯非常相似。

与高尔夫一样，领导力也是学到的。它必须实践。

凯迪的领导风格

为了更好地发挥您的领导力，请定期使用六种领导风格中的每一种。选择你的俱乐部吧。

你会改变什么？

我认为我的领导风格是让人们害怕呆在原地，害怕不改变。  -  Lou Gerstner

你最常用的是哪种款式？ 而且，你最少使用什么？ 为什么是这样？

对于任何特定的情况，您对领导风格的选择是有意识的还是本能的？

您是否认为有时您会从不同的方法中受益？

原文：https://www.leadershipthoughts.com/daniel-goleman-golf-clubs-leadership-that-gets-results/

本文：http://pub.intelligentx.net/daniel-golemans-golf-clubs-rough-guide-leadership-models-and-theories

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本文：https://pub.intelligentx.net/leaders-framework-policying-ptotest

领导力的框架 - 野兔和乌龟

迈克尔富兰将组织变革描述为火箭科学。他说这是因为我们被复杂的，不清楚的，往往是矛盾的建议所淹没。

变化很混乱。

因此，迈克尔富兰创建了五角大楼领导模式或领导框架，以应对领导变革经常混乱和困难的现实。

有魅力的领导者无意中经常弊大于利，因为他们充其量只能提供偶然的改善，然后是沮丧或沮丧的依赖。 - 迈克尔富兰

富兰的领导模式有五个主题：

1. 道德目的，
2. 了解变化，
3. 建立关系，
4. 知识创造和分享，以及
5. 连贯性。

所以，让我们仔细看看这个模型，这个模型首先出现在Michael Fullan的书“引领变革文化”中[英国] *。

领导变革文化

Michael Fullen的领导力模型框架。

领导力框架

Michael Fullan的领导力模型框架描述了负责变革的领导者的核心价值观和实践。

现在，在我的书中，这意味着组织各级的经理和团队领导。

1.道德目的

什么是道德目的？而且，更重要的是，为什么在领导变革时这很重要？

道德目的是关于目的和手段。有效的变革领导者是由做出有益事情的决心和达到目的的手段所驱动的。

但道德目的还不够。企业在实践中的作用也至关重要。

也就是说，道德目的是关于行为和行动，而不仅仅是言语。

2.了解变化

人们指的是大师，因为他们不知道如何拼写骗子。 - 迈克尔富兰引用彼得德鲁克

富兰认为，领导变革的许多模式都是矛盾的，并没有帮助领导者将他们的变革计划付诸行动。

他的结论是，既不能管理也不能控制变革。

但它可以被领导。

因此，模型的目的是了解变化，以便我们成为更好的领导者。对复杂的变化有更好的理解和感受。

因此，我们从模型中学习：

1. 目标不是创新最多，
2. 拥有最好的想法是不够的，
3. 了解尝试新事物的早期困难，
4. 将抵抗力重新定义为潜在的正面力量，
5. 转型文化永远是游戏的名称，而且
6. 改变永远不是一个清单，但总是很复杂。

3.关系建设

很简单，如果关系改善，事情会变得更好。

需要我多说？

让事情完成的关系很紧密。良好的关系可以平衡个人能力和社交能力。

情绪智力对成功改变至关重要。当意见分歧时，情绪高涨，管理冲突而不是完全避免冲突的领导者更有可能成功。

4.知识创造和分享

领导变革文化* [英国] *于2001年出版。当时，迈克尔富兰问：知识共享和知识管理是时尚还是时尚？

十多年后，企业因无法在组织内外共享信息而受到限制。

知识创造和知识共享对于成功的变革至关重要。

为什么？

因为共享信息是关于协作，合作和合作。

因此，领导者必须在框内思考，并停止浪费他们掌握的信息和知识。

5.连贯性制作

变革是变革型领导者的朋友。

但是，变化是混乱的，变化会产生歧义。

有能力的项目经理理解这一点并管理困境。他们接受不确定性和复杂性，并寻求使事情合乎逻辑和一致。

变革领导者需要做同样的事情。他们需要忘记优雅，通过取得进步来实现连贯性，不管这看起来多么笨拙。

变革领导者关注结果。也就是说，目的不是手段。

领导心态

领导变革需要新思维。变化快，学习缓慢的地方。

发生了更多好事;更少的坏事发生。

你的成功取决于你在别人身上产生的领导力。

如果你不能飞，然后跑，如果你不能跑，然后走路，如果你不能走路然后爬，但无论你做什么，你必须继续前进。 - 马丁路德金。

原文：https://www.leadershipthoughts.com/framework-for-leadership-rough-guide-leadership-models-theories/

本文：http://pub.intelligentx.net/framework-leadership-rough-guide-leadership-models-and-theories

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在本文中，我们将简要介绍5种在组织内引领变革的模型。了解它们并将其投入使用，这样您就可以成为一个更加有效和全面的领导者。

目录

[TOC]

背景

大规模的可持续变革需要强大的情感智能领导才能取得成功。在本文中，我们将介绍五种引领变革的模型。没有一个模型是正确的。但是，它们都有一些有价值的东西，可以帮助我们在复杂的组织情况或情况下导航。

领导变革的模式

领导变革的模式为我们提供了一个镜头，通过它我们可以在新的视野中看到我们的个人情况。它们帮助我们制定我们的世界心智图 - 无论是涉及情况，项目团队还是组织 - 并创造了应对我们在日常生活中不可避免遇到的困难情况的选择。每个模型的共同主题是

1. 自我意识
2. 自我管理
3. 社会意识
4. 关系管理

这些属性可以在全面而有效的变革领导者中找到。那些了解自己情绪化妆的人，对他人敏感并鼓舞人心，能够处理日常问题，而不会分散他们所引入的变化。但要记住这一点：它们不是地图而是地图。因此，小心使用它们并使用它们来帮助解释特定的领导挑战或情况。

领导变革的模式是

1. 获得成果的领导力AKA Daniel Goleman的高尔夫俱乐部
2. 情境领导（好时和布兰查德）
3. 领导力框架（富兰）
4. 协议和确定性矩阵（Stacey）
5. 变革型领导（Alimo-Metcalfe）

获得成果的领导力

Daniel Goleman推广了情商，并利用他在该领域工作的见解来确定六种领导风格。

Goleman将这些风格想象成一组高尔夫球杆，这些球杆可以让球员平均完成一轮高尔夫球比赛，并且能够在正确的时间本能地获得最佳成绩。

情境领导

Hershey和Blanchard观察到领导力包括两种类型的行为

1. 指令 - 清楚地告诉人们工作的内容，方式，时间和地点以及密切监控绩效
2. 支持 - 倾听人们的意见，提供支持和鼓励，让他们参与解决问题和决策

领导变革模型中描述的四种领导风格将这些行为与高分和低分相结合，为领导者提供处理不同情况的选择 - 并确定个人偏好。

他们将所有领导风格分为四种行为类型

1. 指导 - 以单向沟通为特征，其中领导者定义团队或个人的角色
2. 教练 - 领导者提供信息，指导和支持，以销售他们的信息并获得支持
3. 支持 - 领导者与团队和个人合作并分担决策责任
4. 委派 - 决策的过程和责任主要传递给团队或个人

领导力框架

迈克尔富兰在观察教育和商业变化后开发了这个模型。 它由三个人格特征组成 - 能量，热情和希望 - 以及领导力的五个核心组成部分

1. 道德目的 - 做出积极的改变
2. 了解变化 - 处理抵抗; 改变组织文化
3. 建立关系 - 改善关系可以改善结果
4. 知识创造和分享 - 体现学习型组织
5. 连贯性制作 - 平衡创造力与常识

Framework for Leadership

富兰认为，真正的变革是混乱的，五个主题和承诺的存在会带来更多的成功。

协议和确定性矩阵

Ralph Stacey的复杂度矩阵。

处理复杂性

Ralph Stacey认为，许多领导模型的特点是稳定性和可预测性。也就是说，理性决策是常态。

相比之下，该模型假设大多数现代企业在快节奏的世界中运营，需要不同的技能和替代流程。在这种情况下，必须与参与实施变革的人和受变革影响的人进行更高程度的互动。

变革型领导

交易型领导或管理层关注业务的日常运营。

由詹姆斯·麦克格雷戈·伯恩斯（James MacGregor Burns）首先提出并由伯纳德·巴斯（Bernard Bass）推出的变革型领导力是关于对人们产生积极统一影响的有远见的领导力（另见Kotter的8步变革模式）。

1. 领导和发展他人
2. 表现出对他人福祉和发展的真正关注;教练和导师的工作人员
3. 授权;代表;信任员工做出决定;培养领导潜力;让其他人参与决策
4. 无障碍;没有地位意识;平易近人，敏感
5. 鼓励改变;鼓励批判和战略思考;鼓励采用新方法和解决问题的方法
6. 个人素质
7. 诚实守信;开放性;更关心组织而不是个人抱负;诚信行事
8. 智能多功能性
9. 冒险家;创业;必要时果断;准备做出艰难的决定
10. 激励他人;激励他人加入他们;有远见的;特殊的沟通者
11. 解决复杂问题;处理各种复杂问题的能力;创意问题解决者
12. 领导本组织
13. 联网;获得信心和支持;实现组织目标
14. 专注于团队努力;
15. 建立共同的愿景;传达愿景;对利益相关者的需求敏感
16. 支持发展文化;在犯错误时提供支持;鼓励批评性反馈
17. 促进变革;敏锐而巧妙地管理变革

Beverley Alimo-Metcalfe确定了许多将变革型领导者与交易型领导者区分开来的因素。你怎么得分？

使用模型进行领导变革

领导艺术是针对某种情况采取多种方法，并知道何时使用正确的方法。这些模型可以帮助我们成为更加圆润和有效的领导者。我发现，在每个模型上进行反思并思考他们提供的内容有助于我在面对困难的情况时做出更有意识的选择。

例如，Hershey和Blanchard的模型可用于识别首选风格 - 您自己或组织的风格 - 及其含义。 Goleman的模型引导我们思考改变方法的好处。富兰突出了缺失的区域。 Alimo-Metcalfe激励我们成为变革型领导者。

原文：https://www.leadershipthoughts.com/models-for-leading-change/

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